Creat Motivation by Being Fair in "Give" and "Receive"

Tạo sự công bằng trong “Cho” và “Nhận”


Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc, Thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý.


Thuyết Công Bằng là thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.


Với thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.


Để làm điều này, chúng ta xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên của bạn đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được.


Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ hay yêu cầu nhiệm vụ mới, lòng trung thành và sự kiên định với mục tiêu chúng của công ty, sự chăm chỉ và chuyên cần với công việc, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng với những thay đổi, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân .v.v...


Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi…) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc .v.v...


Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công việc mới.


(mindtools.com)

What does really motivate workers?

---
Cái gì thực sự động viên công nhân?


Nhóm nghiên cứu của Teresa và Steven đã tiến hành khảo sát hơn 600 giám đốc và hàng trăm công nhân có kiến thức và tay nghề từ hơn 12 công ty về sự động viên.


Kết quả khảo sát cho thấy sự hỗ trợ từ cấp quản lý để làm nên sự tiến bộ trong công việc của công nhân xếp hàng đầu trong các yếu tố gây thúc đẩy tạo sự động viên cho công nhân có kiến thức tay nghề.


Kết quả khảo sát cũng cho thấy vấn đề đang xảy ra ở cấp lãnh đạo là sự nhận định không đúng của họ về mức độ và thứ bậc của các yếu tố động viên công nhân. Khi được hỏi đến, đa phần các giám đốc đều cho rằng sự công nhận công trạng cả công khai lẫn riêng tư là yếu tố quan trọng đứng đầu để động viên nhân viên của họ. Tuy nhiên điều này lại không đúng. Yếu tố bị xếp chót là sự hỗ trợ để đạt sự tiến bộ trong công việc lại được các công nhân quan tâm mong muốn nhiều.

Vấn đề này được làm rõ và đã tạo ra một ý tưởng đột phá mới trong quản lý dành cho các giám đốc về cách thức động viên nhân viên , công nhân có kiến thức tay nghề.

(Theo HBR 01-02/2010)