Quản lý tài năng chính nó được định nghĩa là quá trình quản lý việc phát triển và sử dụng nhân viên từ lúc tuyển dụng đến nghỉ hưu. Quản lý tài năng bao gồm việc tuyển dụng, quản lý năng lực, học tập và phát triển, quản lý hiệu quả, bù đắp, và hoạch định nghề nghiệp và lớp kế thừa.
Trước đây các công ty sử dụng giải pháp quản lý tài năng nhắm đến thị trường lao động đang bị bó hẹp. Nhưng gần đây, họ áp dụng các chiến lược này để phù hợp với điều kiện kinh tế khó khăn
Khủng hoảng tài năng tự tạo
Mặc dù những động lực cho quản lý tài năng phải thay đổi, chiến lược của nó vẫn là một thành phần quan trọng cho sự thành công của một tổ chức. Năm nay, qua khảo sát của Business Intelligence Board (BIB), khoảng 50 phần trăm các công ty cho rằng quản lý tài năng là quan trọng hơn năm ngoái. Tuy nhiên, 10 phần trăm công ty cảm thấy quản lý tài năng đã trở nên ít quan trọng, so với chỉ 2 phần trăm cảm thấy rằng quản lý tài năng không nằm trong tầm quan trọng. các quản lý cấp cao bị áp lực kinh tế và có liên quan với việc giúp các tổ chức của họ đáp ứng với sa thải hoặc giảm cơ hội cho sự tăng trưởng đồng thời tối đa hoá sự tham gia của nhân viên và năng suất. Theo thống kê của nhiều bộ lao động các nước, tỷ lệ thất nghiệp giữa các năm 2007 và 2009 gia tăng rõ nét. Cùng lúc đó, nền kinh tế toàn cầu đang trong giai đoạn đấu tranh cho sự bền vững.
Tỷ lệ thất nghiệp tăng lên trong một nền kinh tế chậm chạp cho thấy rằng trong khi các kỹ năng trên thị trường lao động đang sẵn có thì các cơ hội mới không được mở ra. Nhưng đó sẽ không là tin tốt cho người sử dụng lao động một khi nền kinh tế phục hồi. Các tổ chức có thể phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng tài năng tự phát sinh
“Có một sự cư xử khá kém cỏi của nhân viên ngoài này, bao gồm sự thiếu truyền thông về sa thải và không liên quan đến sự tham gia của những “người sống sót”, vì vậy tôi cho rằng sẽ có một phản ứng khi sự phục hồi kinh tế bị kìm lại.” Lisa Rowan, giám đốc chương trình nhân sự và quản lý tài năng của IDC đã nhận định như vậy.
Phản ứng sẽ bao gồm các công nhân có năng suất nhưng bất mãn, đi tìm kiếm cơ hội tại các doanh nghiệp khác hoặc các ngành công nghiệp khác để rủ mình khỏi những gì họ đang cảm nhận như không có cơ hội hoặc bị bỏ rơi, không được tôn trọng. Khi nền kinh tế phục hồi, các nhà nhân sự lo ngại họ sẽ chạm làn sóng nhảy việc của nhân viên. Điều này có thể là một lựa chọn khó khăn cho người lao động trong một nền kinh tế khó khăn, nhưng nó càng khó khăn bội phần cho người sử dụng lao động khi phải tìm, ký hợp đồng và gây dựng một nhân viên mới trong một môi trường khó khăn đầy cạnh tranh.
Và điều này không có vẻ là một kịch bản suông. Một nửa các quản lý cấp cao cho rằng về việc mất đi nhân viên hàng đầu và để xảy ra những người tự nguyện thuyên chuyển là chuyện thách thức lớn nhất trong quản lý tài năng của họ trong năm 2011. Nó thậm chí có thể là một vấn đề lớn hơn mức các quản lý cấp cao nhận định. Một báo cáo hai phần gần đây từ Monster.com và Viện Human Capital có tiêu đề "Cuộc đại suy thoái từ quan điểm người sử dụng lao động" và "Cuộc đại suy thoái từ quan điểm người lao động" chỉ ra người sử dụng lao động đánh giá quá cao tinh thần của các nhân viên của họ. 78% nhà tuyển dụng cảm thấy rằng các nhân viên "chỉ hạnh phúc khi có một việc làm" trong khi chỉ có 58% nhân viên nói rằng họ cảm thấy như vậy. Và đáng kể nhất, nghiên cứu cho thấy rằng, trong cái nhìn của công nhân, các nhà quản lý đang ra sức bóc lột sức lao động của họ trong kỳ suy thoái.
Điều này cho thấy rằng quản lý tài năng vẫn là một thành phần quan trọng của sự thành công. Nó không chỉ đơn giản là một quá trình để tối đa hóa hiệu suất của nhân viên, mà còn là một cách để giành lại sự cam kết của các nhân viên tận tụy. Nhưng theo BIB, các nhà quản lý cấp cao tin rằng tổ chức của họ đang đi đúng hướng, việc hướng đến để hiểu được tầm quan trọng của sự tham gia của nhân viên để quản lý tài năng. Trong một số trường hợp, nó là khả năng quản lý thông tin và đưa ra thông báo quyết định trong cuộc khủng hoảng giúp tăng cường quản lý tài năng.
Trong ngắn hạn, công ty sẽ tiếp tục ít thuê mướn hơn để đáp ứng với cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Nhưng họ tin rằng bất kỳ nghỉ hưu hoặc tách tự nguyện sẽ làm tăng khoảng cách kiến thức của mình. Các quản lý bậc trung và các giám sát bị tác động nhiều nhất.
Nền kinh tế có thể gây ra sự trì hoãn nhưng không làm giảm khoảng cách kiến thức. Các quản lý cấp cao nhận thức được rằng sự trì hoãn việc định ra khoảng cách kiến thức tiềm năng lúc này có thể dẫn đến cuộc khủng hoảng. Nó xảy ra cho tổ chức đã có người bị trì hoãn nghỉ hưu nay rời lực lượng lao động. Nhìn chung, trong tình hình kinh tế hiện nay, khoảng một nửa của các tổ chức tin rằng sẽ có hiệu ứng hỗn hợp về tính khẩn cấp của các hoạt động quản lý tài năng. Các tổ chức báo cáo rằng họ cố gắng tối đa để cân bằng chi phí với chiến lược tăng trưởng, mặc dù một số công ty tiếp tục tuyển dụng nhân tài, tranh thủ tình hình của nền kinh tế này. Trong khi đó, hầu như 1 trong 5 công ty tin rằng quản lý tài năng sẽ trở nên ít cấp bách và còn lại chỉ cảm thấy chút ít rằng nó sẽ trở nên cấp bách. Phát hiện này phản ánh sự phân bố chiến lược khi đối mặt với khủng hoảng ở một số công ty đang đi xuống, một số công ty đang củng cố vị trí cho sự tăng trưởng trong tương lai và một số đang mở rộng quy mô.
Nhiệm vụ quan trọng
Trong năm qua, các tổ chức thông qua hoặc loại bỏ các chiến lược để giúp định ra các khoảng cách thách thức cả trong lực lượng lao động và kỹ năng. Một số chiến lược xuất hiện mạnh mẽ cải thiện hiệu suất của tổ chức. Cải tiến công nghệ được xem như có một tác động rất lớn tới hiệu suất, theo sau sát là hai chiến lược tài năng: sắp xếp và phát triển tài năng và chiến lược tuyển dụng tích cực hơn. Các chương trình chính thức hoá vị trí kế thừa và các chương trình để công nhân lớn tuổi tham gia được coi có tác động tích cực. Trong quá khứ việc tuyển dụng tích cực chỉ có tác động vừa phải trên hiệu suất của tổ chức. Tuy nhiên, trong thời buổi kinh tế khó khăn, nó đã trở thành quan trọng hơn để giúp điền vào các vị trí quan trọng một cách nhanh chóng.
Mặc dù quản lý tài năng có thể ngày càng quan trọng để tối đa hiệu suất của nhân viên và giúp tái gắn kết nhân viên bất mãn nhưng nhiều tổ chức báo cáo rằng tất cả năm chức năng quan trọng nhất của quản lý nhân tài - phát triển lãnh đạo, phát triển nhân viên, quản lý năng lực, liên minh hợp tác, xây dựng mục tiêu nhóm và cá nhân, và việc tuyển dụng và thu hút nhân tài - đang trở nên ít quan trọng. Trong số các chức năng của quản lý tài năng, chỉ có hoạch định nguồn lực lao động ngày càng trở nên quan trọng. Vậy mà các quản lý cấp cao vẫn cho rằng nó chỉ có mức quan trọng trung bình.
Các quản lý cấp cao đã lựa chọn sự phát triển lãnh đạo như một chức năng quản lý quan trọng cho tổ chức của họ. Sự kết hợp của các tác động cao trong tất cả các môi trường kinh tế và tính minh bạch cao nhất giữa các lãnh đạo công ty làm điều này trở thành mối ưu tiên chắc chắn. Sự suy giảm của nó trong thực tế năm 2009 -2010 phản ảnh xu hướng mọi người phải tập trung thời gian và tiền của vào các hoạt động tạo ra doanh thu và bất lỳ các hoạt động nào có thể bị trì hoãn sẽ được tái lượng giá trong tương lai.
Phát triển nhân viên vẫn còn quan trọng trong một môi trường kinh tế đầy thách thức vì nhiều lý do. Doanh nghiệp phải tăng hiệu năng tổ chức tổng thể. Việc phát triển nhân viên là một đóng góp đáng kể để cải tiến tổ chức. Vì tổ chức tập hợp lực lượng lao động của họ, đôi khi liên quan đến tái bổ nhiệm và thường liên quan đến sa thải, họ phải cố gắng để phát triển các nhân viên còn lại nhằm chuẩn bị tốt hơn trách nhiệm mở rộng công việc của họ.
Cuối cùng, sự phát triển là rất quan trọng như một cam kết được minh chứng của người sử dụng lao động đối với cá nhân người lao động.
Các quá trình quản lý tài năng
Khoảng 80 phần trăm của các công ty có quy trình chính thức tại chỗ cho các chức năng chính trong quản lý tài năng về hiệu suất, bồi thường, việc tuyển dụng và quản lý học tập. Điều này khẳng định sự công nhận về mặt tổ chức của quản lý tài năng đối với vai trò đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Đồng thời, các chức năng quản lý tài năng đang trở nên ngày càng tự động. Một phần lớn các công ty có quy trình chính thức ở mỗi khu vực dùng hệ thống phát triển trong nhà hoặc từ bên thứ ba. Lợi ích tối đa của các quy trình được thực hiện khi tận dụng một số loại quá trình tự động. Tự động hóa giúp bảo đảm rằng các quy trình phù hợp được sử dụng trên tất cả các đơn vị kinh doanh, và các quá trình tự động làm tăng tính minh bạch một tổ chức giúp thu hút tài năng. Trong thời buổi kinh tế khó khăn và hạn chế ngân sách, có rất ít thay đổi trong tự động hóa các chức năng chủ chốt của quản lý tài năng. Tuy nhiên, đã có một tỷ lệ đáng kể của các tổ chức áp dụng chính thức các quá trình quản lý tài năng. Theo khảo sát của BIB, 10-15 phần trăm của các tổ chức chính thức thông qua các quá trình lập kế hoạch thừa kế, quản lý huấn luyện - đào tạo hoặc năng lực quản lý. Mặc dù quản lý cấp cao muốn một số hình thức của quá trình tự động nhưng việc chính thức hoá các thủ tục là một bước lớn cần thiết đầu tiên.
Nghiên cứu của IDC, xác nhận bởi BIB, đề xuất các công ty nên tiếp tục thúc đẩy các giải pháp quản lý tài năng để giải quyết những thách thức với thị trường lao động và giúp xây dựng các mô hình ra cam kết để giữ nhân viên có hiệu suất cao.
Trước đây các công ty sử dụng giải pháp quản lý tài năng nhắm đến thị trường lao động đang bị bó hẹp. Nhưng gần đây, họ áp dụng các chiến lược này để phù hợp với điều kiện kinh tế khó khăn
Khủng hoảng tài năng tự tạo
Mặc dù những động lực cho quản lý tài năng phải thay đổi, chiến lược của nó vẫn là một thành phần quan trọng cho sự thành công của một tổ chức. Năm nay, qua khảo sát của Business Intelligence Board (BIB), khoảng 50 phần trăm các công ty cho rằng quản lý tài năng là quan trọng hơn năm ngoái. Tuy nhiên, 10 phần trăm công ty cảm thấy quản lý tài năng đã trở nên ít quan trọng, so với chỉ 2 phần trăm cảm thấy rằng quản lý tài năng không nằm trong tầm quan trọng. các quản lý cấp cao bị áp lực kinh tế và có liên quan với việc giúp các tổ chức của họ đáp ứng với sa thải hoặc giảm cơ hội cho sự tăng trưởng đồng thời tối đa hoá sự tham gia của nhân viên và năng suất. Theo thống kê của nhiều bộ lao động các nước, tỷ lệ thất nghiệp giữa các năm 2007 và 2009 gia tăng rõ nét. Cùng lúc đó, nền kinh tế toàn cầu đang trong giai đoạn đấu tranh cho sự bền vững.
Tỷ lệ thất nghiệp tăng lên trong một nền kinh tế chậm chạp cho thấy rằng trong khi các kỹ năng trên thị trường lao động đang sẵn có thì các cơ hội mới không được mở ra. Nhưng đó sẽ không là tin tốt cho người sử dụng lao động một khi nền kinh tế phục hồi. Các tổ chức có thể phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng tài năng tự phát sinh
“Có một sự cư xử khá kém cỏi của nhân viên ngoài này, bao gồm sự thiếu truyền thông về sa thải và không liên quan đến sự tham gia của những “người sống sót”, vì vậy tôi cho rằng sẽ có một phản ứng khi sự phục hồi kinh tế bị kìm lại.” Lisa Rowan, giám đốc chương trình nhân sự và quản lý tài năng của IDC đã nhận định như vậy.
Phản ứng sẽ bao gồm các công nhân có năng suất nhưng bất mãn, đi tìm kiếm cơ hội tại các doanh nghiệp khác hoặc các ngành công nghiệp khác để rủ mình khỏi những gì họ đang cảm nhận như không có cơ hội hoặc bị bỏ rơi, không được tôn trọng. Khi nền kinh tế phục hồi, các nhà nhân sự lo ngại họ sẽ chạm làn sóng nhảy việc của nhân viên. Điều này có thể là một lựa chọn khó khăn cho người lao động trong một nền kinh tế khó khăn, nhưng nó càng khó khăn bội phần cho người sử dụng lao động khi phải tìm, ký hợp đồng và gây dựng một nhân viên mới trong một môi trường khó khăn đầy cạnh tranh.
Và điều này không có vẻ là một kịch bản suông. Một nửa các quản lý cấp cao cho rằng về việc mất đi nhân viên hàng đầu và để xảy ra những người tự nguyện thuyên chuyển là chuyện thách thức lớn nhất trong quản lý tài năng của họ trong năm 2011. Nó thậm chí có thể là một vấn đề lớn hơn mức các quản lý cấp cao nhận định. Một báo cáo hai phần gần đây từ Monster.com và Viện Human Capital có tiêu đề "Cuộc đại suy thoái từ quan điểm người sử dụng lao động" và "Cuộc đại suy thoái từ quan điểm người lao động" chỉ ra người sử dụng lao động đánh giá quá cao tinh thần của các nhân viên của họ. 78% nhà tuyển dụng cảm thấy rằng các nhân viên "chỉ hạnh phúc khi có một việc làm" trong khi chỉ có 58% nhân viên nói rằng họ cảm thấy như vậy. Và đáng kể nhất, nghiên cứu cho thấy rằng, trong cái nhìn của công nhân, các nhà quản lý đang ra sức bóc lột sức lao động của họ trong kỳ suy thoái.
Điều này cho thấy rằng quản lý tài năng vẫn là một thành phần quan trọng của sự thành công. Nó không chỉ đơn giản là một quá trình để tối đa hóa hiệu suất của nhân viên, mà còn là một cách để giành lại sự cam kết của các nhân viên tận tụy. Nhưng theo BIB, các nhà quản lý cấp cao tin rằng tổ chức của họ đang đi đúng hướng, việc hướng đến để hiểu được tầm quan trọng của sự tham gia của nhân viên để quản lý tài năng. Trong một số trường hợp, nó là khả năng quản lý thông tin và đưa ra thông báo quyết định trong cuộc khủng hoảng giúp tăng cường quản lý tài năng.
Trong ngắn hạn, công ty sẽ tiếp tục ít thuê mướn hơn để đáp ứng với cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Nhưng họ tin rằng bất kỳ nghỉ hưu hoặc tách tự nguyện sẽ làm tăng khoảng cách kiến thức của mình. Các quản lý bậc trung và các giám sát bị tác động nhiều nhất.
Nền kinh tế có thể gây ra sự trì hoãn nhưng không làm giảm khoảng cách kiến thức. Các quản lý cấp cao nhận thức được rằng sự trì hoãn việc định ra khoảng cách kiến thức tiềm năng lúc này có thể dẫn đến cuộc khủng hoảng. Nó xảy ra cho tổ chức đã có người bị trì hoãn nghỉ hưu nay rời lực lượng lao động. Nhìn chung, trong tình hình kinh tế hiện nay, khoảng một nửa của các tổ chức tin rằng sẽ có hiệu ứng hỗn hợp về tính khẩn cấp của các hoạt động quản lý tài năng. Các tổ chức báo cáo rằng họ cố gắng tối đa để cân bằng chi phí với chiến lược tăng trưởng, mặc dù một số công ty tiếp tục tuyển dụng nhân tài, tranh thủ tình hình của nền kinh tế này. Trong khi đó, hầu như 1 trong 5 công ty tin rằng quản lý tài năng sẽ trở nên ít cấp bách và còn lại chỉ cảm thấy chút ít rằng nó sẽ trở nên cấp bách. Phát hiện này phản ánh sự phân bố chiến lược khi đối mặt với khủng hoảng ở một số công ty đang đi xuống, một số công ty đang củng cố vị trí cho sự tăng trưởng trong tương lai và một số đang mở rộng quy mô.
Nhiệm vụ quan trọng
Trong năm qua, các tổ chức thông qua hoặc loại bỏ các chiến lược để giúp định ra các khoảng cách thách thức cả trong lực lượng lao động và kỹ năng. Một số chiến lược xuất hiện mạnh mẽ cải thiện hiệu suất của tổ chức. Cải tiến công nghệ được xem như có một tác động rất lớn tới hiệu suất, theo sau sát là hai chiến lược tài năng: sắp xếp và phát triển tài năng và chiến lược tuyển dụng tích cực hơn. Các chương trình chính thức hoá vị trí kế thừa và các chương trình để công nhân lớn tuổi tham gia được coi có tác động tích cực. Trong quá khứ việc tuyển dụng tích cực chỉ có tác động vừa phải trên hiệu suất của tổ chức. Tuy nhiên, trong thời buổi kinh tế khó khăn, nó đã trở thành quan trọng hơn để giúp điền vào các vị trí quan trọng một cách nhanh chóng.
Mặc dù quản lý tài năng có thể ngày càng quan trọng để tối đa hiệu suất của nhân viên và giúp tái gắn kết nhân viên bất mãn nhưng nhiều tổ chức báo cáo rằng tất cả năm chức năng quan trọng nhất của quản lý nhân tài - phát triển lãnh đạo, phát triển nhân viên, quản lý năng lực, liên minh hợp tác, xây dựng mục tiêu nhóm và cá nhân, và việc tuyển dụng và thu hút nhân tài - đang trở nên ít quan trọng. Trong số các chức năng của quản lý tài năng, chỉ có hoạch định nguồn lực lao động ngày càng trở nên quan trọng. Vậy mà các quản lý cấp cao vẫn cho rằng nó chỉ có mức quan trọng trung bình.
Các quản lý cấp cao đã lựa chọn sự phát triển lãnh đạo như một chức năng quản lý quan trọng cho tổ chức của họ. Sự kết hợp của các tác động cao trong tất cả các môi trường kinh tế và tính minh bạch cao nhất giữa các lãnh đạo công ty làm điều này trở thành mối ưu tiên chắc chắn. Sự suy giảm của nó trong thực tế năm 2009 -2010 phản ảnh xu hướng mọi người phải tập trung thời gian và tiền của vào các hoạt động tạo ra doanh thu và bất lỳ các hoạt động nào có thể bị trì hoãn sẽ được tái lượng giá trong tương lai.
Phát triển nhân viên vẫn còn quan trọng trong một môi trường kinh tế đầy thách thức vì nhiều lý do. Doanh nghiệp phải tăng hiệu năng tổ chức tổng thể. Việc phát triển nhân viên là một đóng góp đáng kể để cải tiến tổ chức. Vì tổ chức tập hợp lực lượng lao động của họ, đôi khi liên quan đến tái bổ nhiệm và thường liên quan đến sa thải, họ phải cố gắng để phát triển các nhân viên còn lại nhằm chuẩn bị tốt hơn trách nhiệm mở rộng công việc của họ.
Cuối cùng, sự phát triển là rất quan trọng như một cam kết được minh chứng của người sử dụng lao động đối với cá nhân người lao động.
Các quá trình quản lý tài năng
Khoảng 80 phần trăm của các công ty có quy trình chính thức tại chỗ cho các chức năng chính trong quản lý tài năng về hiệu suất, bồi thường, việc tuyển dụng và quản lý học tập. Điều này khẳng định sự công nhận về mặt tổ chức của quản lý tài năng đối với vai trò đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Đồng thời, các chức năng quản lý tài năng đang trở nên ngày càng tự động. Một phần lớn các công ty có quy trình chính thức ở mỗi khu vực dùng hệ thống phát triển trong nhà hoặc từ bên thứ ba. Lợi ích tối đa của các quy trình được thực hiện khi tận dụng một số loại quá trình tự động. Tự động hóa giúp bảo đảm rằng các quy trình phù hợp được sử dụng trên tất cả các đơn vị kinh doanh, và các quá trình tự động làm tăng tính minh bạch một tổ chức giúp thu hút tài năng. Trong thời buổi kinh tế khó khăn và hạn chế ngân sách, có rất ít thay đổi trong tự động hóa các chức năng chủ chốt của quản lý tài năng. Tuy nhiên, đã có một tỷ lệ đáng kể của các tổ chức áp dụng chính thức các quá trình quản lý tài năng. Theo khảo sát của BIB, 10-15 phần trăm của các tổ chức chính thức thông qua các quá trình lập kế hoạch thừa kế, quản lý huấn luyện - đào tạo hoặc năng lực quản lý. Mặc dù quản lý cấp cao muốn một số hình thức của quá trình tự động nhưng việc chính thức hoá các thủ tục là một bước lớn cần thiết đầu tiên.
Nghiên cứu của IDC, xác nhận bởi BIB, đề xuất các công ty nên tiếp tục thúc đẩy các giải pháp quản lý tài năng để giải quyết những thách thức với thị trường lao động và giúp xây dựng các mô hình ra cam kết để giữ nhân viên có hiệu suất cao.
