End of Midle Management Age

Sự kết thúc của Quản lý Bậc Trung


Ứng dụng thành công các tiện ích công nghệ vào quản lý. Đội ngũ có tay nghề ngày càng tự quản lý tốt. Vị trí quản lý bậc trung đang bị đe dọa thay thế trong các tổ chức quản lý ngày nay.

Create an SOP

You Need to Create an SOP...So What and How?

Defects and their causes in sand casting

A knowledge of casting defects is essential. If you cannot pinpoint the cause of a defect there is no way of correcting the problem. Some defects are quite obvious, along with the cause. Some types of defects can often resemble each other in appearance and separating them is often difficult A drawing or photograph of a defect is one thing and looking at the actual defect is another. You learn about defects by analyzing your own and those of others. Here is a list of defects and their causes that should include anything you might ever encounter:

Xung quanh thông tư GD số 28.

Theo ghi nhận của báoTuổi Trẻ lời ông Trương Đình Mậu rằng "Trong quá trình soạn thảo thông tư, chúng tôi cũng đã lấy ý kiến của các nhà giáo, nhà quản lý và sẽ tiếp tục tiếp thu các ý kiến, kiến nghị. Ngoại trừ những vấn đề mang tính nguyên tắc, những việc khác liên quan đến quyền lợi giáo viên chúng tôi sẽ xem xét, kiến nghị, điều chỉnh các quy định" (http://tuoitre.vn/Giao-duc/375918/Giao-vien-bi-cat-thu-nhap.html)


Tôi vẫn nhận thấy điều này rất chung chung và mơ hồ.

FURNITURE TIMELINE

DATING AND MARITAL CONFLICT REVIEW

With good reason, conflict in dating relationships and marriages has generated enormous scholarly and popular interest. When handled well, conflict in romantic unions can enable relational partners to learn about each other and foster a sense of cohesion and commitment (Siegert & Stamp, 1994). When not managed well, conflict can have negative implications for the relationship and for the relational partners (Fincham & Beach, 1999). Conflict in romantic relationships also has implications for individuals beyond those directly involved. Marital conflict, for instance, is an even more important predictor of negative outcomes for children than is parental divorce (Amato, Loomis, & Booth, 1995; Booth & Amato, 2001; Jekielek, 1998). Indeed, children whose parents divorce tend to benefit compared to children whose parents stay married but engage in frequent and intense marital conflict (Morrison & Coiro, 1999).

Story Listening: A Skill for Leaders

....
Biết lắng nghe câu chuyện: Kỹ năng cho lãnh đạo


Ai cũng đồng ý rằng quyền năng của câu chuyện như một công cụ lãnh đạo và học tập. Các câu chuyện kể ra có thể chạm đến lòng người, gây sụp đổ một tổ chức, và gọt dũa hành vi của chúng ta. Chúng ta nhận thấy rắng nó là một sự quan trọng có chuẩn mực đồi với các nhà lãnh đạo. Họ phải có khả năng kể các câu chuyện. Các câu chuyện về khách hàng hoặc về một nhân viên khu vực hoặc đơn giản là một thách thức mà nhóm anh ta hay cô ta đang phải đối mặt. Tuy nhiên , tôi muốn chủ trương rằng họ cần có thêm một chuẩn kỹ năng là biết lắng nghe câu chuyện. Một nhà lãnh đạo cần phải có khả năng thụ cảm một cách chủ động, hiệu quả và lắng nghe rành mạch các câu chuyện. Dưới đây là một vài chiêu thức cần thiết cho kỹ năng lắng nghe câu chuyện hiệu quả:

Understanding our social network users

...

Nếu cuộc cách mạng đang diễn ra trên mạng xã hội làm bạn thắc mắc với câu hỏi “Tại sao người ta tiêu thời gian ở đây?” và “ Công ty tôi có lợi gì từ cuộc cách mạng ở mạng xã hội này như thế nào?”, giáo sư Mikolaj Jan Piskorski sẽ giúp bạn làm rõ những điều trên.

No Resourcefulness-No successful Leader

....

Không có tháo vát - Không có người lãnh đạo giỏi


Sự tháo vát là một kỹ năng mà người lãnh đạo cần phải có.Nó là chìa khóa để giúp mở ra những thành công mới trong những thử thách mới.


Đầu tiên là "Redefine the possible", nghĩa là "Tái định nghĩa sự có thể", một phương châm của một đồng sáng lập công ty 2 triệu đô InfoSys (Ấn độ) về tố chất một giám đốc tháo vát, năng động.


Để có một sự thành công trong thời buổi khó khăn, người lãnh đạo cần phải cởi mở hơn với tâm niệm này để có thể nâng cao nguồn lực và cải thiện năng lực bản thân để hoàn thành mục tiêu đầy thử thách.


Sự cởi mở và thông thoáng hơn về những điều có thể (possibilities) là yếu tố tiên quyết để giúp người lãnh đạo có thể đặt những xoay xở của mình thành hành động thiết thực.Nhà lãnh đạo ,người có thể đứng lên tuyên bố: " Vâng, chúng ta có thể làm được điều này" là người có thể thúc đẩy các đồng sự làm những điều mà họ tưởng chừng bất khả thi.


Qua quan sát các giám đốc điều hành thành công, nhà tư vấn lãnh đạo John Baldoni cho biết họ có các điểm chung như sau:

- Biết vận dụng cách thức thực hành linh hoạt trong hệ thống

- Biết tiếp thu có chọn lọc, phát huy có kế thừa một cách cụ thể

- Biết dựa vào nhân viên của họ trong việc khơi nguồn động lực để đưa việc làm được nhiều hơn với ít nguồn lực hơn thành một quá trình thực tế.

- Biết ghi nhận bài học để khuyến khích mọi người.Giúp họ thấy rằng niềm tự hào về thành công đạt được đáng được phổ biến và được khen ngợi.


Với người lãnh đạo giỏi, họ sẽ phải luôn tâm niệm rằng sự tháo vát không chỉ dành cho những thời điểm khó khăn. Sau suy thóai khủng hoảng, một khi công ty đạt sự phát triển trở lại, người lãnh đạo dựa vào năng lực để làm được nhiều việc hơn với những nguồn lực có sẵn và dẫn dắt mọi người làm được những điều tương tự như vậy sẽ tạo nên những tấm gương và văn hóa tốt để phát triển tổ chức và tăng năng lực canh tranh.

( theo blogs.hbr.org)

How to give out ideas in group discussion

...


Hôm nọ vào Cyvee, mình thấy một câu hỏi của một bạn đưa ra cũng khá ư là thú vị. Bởi nó mang dấp dáng của mình thưở ban đầu đi xin việc.


Làm thế nào tự tin đưa ý kiến ở vòng thảo luận nhóm?


Chào các anh chị, các bạn! Giờ là thời điểm sinh viên năm cuối chuẩn bị nơi thực tập và em đã nộp hồ sơ ở nhiều công ty (Việt Nam và nước ngoài). Những vòng đầu kiểm tra năng lực, IQ... đều qua suôn sẻ. Nhưng đến vòng Group Discussion là out vì suốt buổi ko nói đc gì (đề tài không khó, thời gian ngắn, nhóm 10 người, bình thường trong lớp em làm việc nhóm cũng khá tốt). Làm sao tự tin đưa ra ý kiến của mình trong một nhóm mới? Mong mọi người vấn cho em với, xin cảm ơn rất nhiều.


Cũng đã có nhiều người trả lời, cái hay nhất là một phân tích khá gọn của Trần Đức Thuận về yếu tố tâm lý:


Có 2 nguyên nhân, khiến bạn không thể đưa ra ý kiến của mình:
1. Kiến thức của bạn về vấn đề đó chưa logic nên không thể trình bày rõ ràng ngắn gọn mạch lạc như mình mong muốn.
2. Bạn sợ sai và cảm thấy ko tự tin với quyết định của mình, bên cạnh đó bạn bị những tác động bên ngoài khác làm ảnh hưởng đến tâm lý trong buổi hôm đó.
Cách khắc phục:
- Suy nghĩ kỹ vấn đề đưa ra, đừng để ý kiến nhiều người trong nhóm làm tác động ảnh hưởng đến suy nghĩ của mình.
- Hãy đặt suy nghĩ của mình ra khỏi cuộc tranh luận của đề tài đấy để có thể có tính bao quát cho vấn đề.
- Tiếp tục trau dồi những kỹ năng mềm cho riêng mình.


Tuy nhiên, mình thấy vẫn chưa ổn lắm khi hiểu rằng, buổi trắc nghiệm về group discussion là có giới hạn về thời gian cho ứng cử viên. Vậy, việc suy nghĩ kỹ để nêu ra ý kiến chưa phải là một giái pháp hữu hiệu. Ngoài ra, xét kỹ hơn, ứng viên đang gặp rắc rối vì không nắm được quy luật của "group discussion".


Một gợi ý thêm cho bạn ứng viên đó mình đưa ra như sau:


Khi bạn tham gia vào vòng kiểm tra bằng group discussion, cái điều quan trọng mà đánh giá viên muốn ở ứng viên là tính mạnh dạn và khả năng làm việc nhóm. Chỉ cần bạn có phát biểu là đã có điểm, cho dù là lời phát biểu của bạn chưa đạt ý và đủ.
Còn về trong năng lực làm việc nhóm, bạn cần phải xem lại cách động não theo nhóm, phương pháp 6 chiếc mũ tư duy và tập lắng nghe lấy ý.
Thông thường một thảo luận về một chủ đề đưa ra đều có trải qua các giai đoạn đưa thông tin, tìm kiếm ý kiến về sự thuận lợi hay khả thi, tìm kiếm ý kiến về những phòng hờ hay rủi ro, lấy ý kiến về giải pháp , lấy nhận xét về chủ đề ( đưa cảm xúc..), tóm lượt và tìm kiếm sự đồng thuận,...
Nếu bạn nắm được vài quy luật nói trên, việc định ra cái gì đang diễn ra trong luồng thông tin bàn luận sẽ dễ dàng và giúp bạn tham gia đúng lúc , đúng chổ hơn.

Knowledge management

...

Looking for new, innovative ways to increase competitive advantage is the high priority of organizations. Six key elements that enable them to grow are Core competence, Networks and cooperations, Process orientation, Free margins, Learning organizational structures, and Knowledge management and information technology. Among of keys, Knowledge management and information technology is considred as the most important key in innovation.

Knowledge and information are a basis for creativity and the capacity to learn. Management of knowledge does not only take place in the company, but is also accomplished in a comprehensive way. To achieve this, a suitable information technology has to be created. Particularly, Internet and intranet technologies would provide a good solution.
The combinantion of the powerful competitive traits of a learning organization with knowledge management traits to determine the positive impact the combined traits may have on an organization. The first five competitive elements have been known and debated for years and their overall usefulness as management tools has been established. Knowledge management and information technology tools have not had the same scrutiny. However, the potential positive impact of knowledge management on the performance of companies is becoming clearer every day. The Internet and intranet have made an enormous impact on our lives. As the lessons learned from Internet services are applied to different business settings, the performance advantage will become very clear.


Companies in the future will have to provide new and innovative techniques if they hope to survive and prosper. These techniques will revolve around knowledge management. Knowledge management is an outgrowth of the “information society”. Currently, research and implementation of knowledge has centered on the outside customer service and outside customer relationships. Little has been written about the use of knowledge to serve the training needs of the firm.


The need to discuss the problems central to conceptualization and measurement of knowledge utilization before expounding any model of the organization and informational factors affecting knowledge utilization is predicated on the logic that, before it is discussed how to increase knowledge use, what knowledge use need to be addressed.

Creat Motivation by Being Fair in "Give" and "Receive"

Tạo sự công bằng trong “Cho” và “Nhận”


Khi muốn động viên nhân viên hay gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc, Thuyết Công Bằng của Adams là một công cụ hữu ích cho nhà quản lý.


Thuyết Công Bằng là thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.


Với thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.


Để làm điều này, chúng ta xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên của bạn đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được.


Những đóng góp của nhân viên thường là: sự nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ hay yêu cầu nhiệm vụ mới, lòng trung thành và sự kiên định với mục tiêu chúng của công ty, sự chăm chỉ và chuyên cần với công việc, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng với những thay đổi, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân .v.v...


Thành quả họ nhận được sẽ gồm: sự tưởng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi…) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc .v.v...


Nếu cán cân này bị lệch về phía doanh nghiệp, một số nhân viên sẽ tự tìm sự công bằng cho mình (chẳng hạn như đòi tăng lương). Một số khác sẽ giảm tinh thần làm việc hoặc thậm chí tìm một công việc mới.


(mindtools.com)

What does really motivate workers?

---
Cái gì thực sự động viên công nhân?


Nhóm nghiên cứu của Teresa và Steven đã tiến hành khảo sát hơn 600 giám đốc và hàng trăm công nhân có kiến thức và tay nghề từ hơn 12 công ty về sự động viên.


Kết quả khảo sát cho thấy sự hỗ trợ từ cấp quản lý để làm nên sự tiến bộ trong công việc của công nhân xếp hàng đầu trong các yếu tố gây thúc đẩy tạo sự động viên cho công nhân có kiến thức tay nghề.


Kết quả khảo sát cũng cho thấy vấn đề đang xảy ra ở cấp lãnh đạo là sự nhận định không đúng của họ về mức độ và thứ bậc của các yếu tố động viên công nhân. Khi được hỏi đến, đa phần các giám đốc đều cho rằng sự công nhận công trạng cả công khai lẫn riêng tư là yếu tố quan trọng đứng đầu để động viên nhân viên của họ. Tuy nhiên điều này lại không đúng. Yếu tố bị xếp chót là sự hỗ trợ để đạt sự tiến bộ trong công việc lại được các công nhân quan tâm mong muốn nhiều.

Vấn đề này được làm rõ và đã tạo ra một ý tưởng đột phá mới trong quản lý dành cho các giám đốc về cách thức động viên nhân viên , công nhân có kiến thức tay nghề.

(Theo HBR 01-02/2010)